Çocukluğunda sokakta oyun oynama şansını yakalamış olanların hatırlayacağı, kazanmak ve kaybettirmek için küçük numaraları olan, koşuşturma ve kahkaha dolu istop. Oyuncular bir araya gelir, bir kişi ebe olur. Bu kişi topu havaya atarken, diğerlerinden birinin ismini söyler. İsmi söylenen kişi top yere düşmeden tutarsa başka birini söyleyerek devam eder. Tutamazsa yere düşen topu alırken “istop” der. İstop dendiğinde tüm oyuncular olduğu yerde hareketsiz kalır. Topu tutan, duran oyunculardan birini topla vurabilirse o kişi oyundan çıkar. Vuramazsa yeniden topu başka birinin adını söyleyerek havaya atar. Oyun son kişi kalana kadar devam eder. Kazanan da o son kişidir.
Kalabalık ekipler, tematik ve şematik görevler, saatler süren ve kendini tekrar eden toplantıları düşündüğümde aklıma hep bu oyun gelir. Havaya atılan top da ilgili birime iletilen işler. Ne zaman bir kriz çıkar yani top yere düşerse herkes durur. Kaçış yok. O top birinin canını yakacaktır. Yani biri oyundan çıkar. Sonra oyun devam eder. Bazı iş takip süreçleri ve kurumsal iletişim kodları, tam da istop ritminde ilerliyor. İş takibi mi yapıyoruz yoksa istop mu oynuyoruz, kimi zaman karışıyor. Sonundaysa elimizde kocaman bir verimsizlik kalıyor.
Bir kurum neden verimsiz bir yönetim modeline saplanıp kalır?
Doğan Cüceloğlu’na göre kişinin iç dünyasında düşünüp hissettiğiyle dışarıya yansıttığı, dile getirdiği duygu ve düşünceleriyle arasındaki fark, yaşamında “varoluş stresi” adını verdiği bir stres kaynağı oluşturur. Kişi iç dünyasında hissettikleri ve düşündüklerini davranışlarına yansıtamadığında, toplum içinde sosyal bir maske takınır. İçindeki can geriye itilmiştir. Bu kişinin hayatında stres çoktur. Kişi bilinç düzeyinde bir süre sonra bu stresi görmezden gelse de beden stresi yaşar. Böyle birinin kurumsal hayatta yetkili olduğunu düşünün. Çalışma arkadaşlarını tavırlarıyla ve işgüzar talepleriyle bezdiren biri gözümüzde canlandı, değil mi? Çevresinde yarattığı etki ne kadar olumsuz ya da korku doluysa o kadar değer atfeder kendine. O zorlayan yöneticidir. Çoğu zaman bilgisi olmadan fikri olandır. İstoptaki acımasız çocuk gibi ona göre oyunda kalmak için her yol mübahtır.
Varoluş stresi yüksek kişiye bir de bilgi eksiği ekledik mi verimsizliğin çarkları dönmeye başlar. İşin ehli olmayan yöneticilerin liderliğinde süregelen verimsiz iş modelleri, insanı doğasına döndürüyor. 1971’de Profesör Philip G. Zimbardo tarafından gerçekleştirilen Stanford Hapishane Deneyi’ni hatırlayalım. Bu sosyal psikoloji deneyinde, insan davranışlarının sosyal roller ve ortamlardan nasıl etkilendiği incelendi. Deneye başvuranlar arasından beden ve ruh sağlığı yerinde 24 erkek öğrenci seçildi. Rastgele yapılan seçimle yarısına mahkum, yarısına gardiyan rolü verildi. Bir ila iki hafta sürmesi planlanan deney 6’ncı gün iptal edildi. Sebepse iki gruptan deneklerin patolojik davranışlar sergilemeleri. Psikoloji dünyasında çok eleştiri alan bu deney, insanların sosyal roller ve güç dinamikleri altında nasıl değişebileceğini dramatik şekilde ortaya koydu. Etik, güç ve otorite üzerinden büyük tartışmalara sahne olan deney Profesör Zimbardo tarafından sonlandırıldı. Profesör deney hakkında “sıradan insanların bile ne kadar korkunç şeyler yapabileceğini gördük” dedi.
Tam tersi senaryoda kişi özüne ne kadar sadıksa, hissettiğiyle yüzleşerek kabul etmekte ve bunu dışarıya yansıtmakta ne kadar özgürse, içi dışı bir, özgüveni yüksek, özgün gibi olumlu kelimelerle tanınır. Kurumlarda iş sonuçlandırmak adına en çok inisiyatif alan ve sözlerinin arkasında duran kişiler de iç ve dış dünya farkının minimuma indirebilenlerdir. Bu kişilere saygı duyulur, sözü gönülden dinlenir. Daniel Goleman ”İşbaşında Duygusal Zekâ” kitabında liderlik yeterliliklerinden biri olarak “…başkalarını yaptıklarından sorumlu tutarak, icraatlarına yol gösterirler…” diye belirtir. Bu yöneticiler kırıp dökmeden, minik dokunuşlarla, belki haftalar süren verimsiz tüm toplantıları, kavga gürültü dolu yazışmaları, her şeyi sulh eder. Onlar, kurumların süper kahramanlarıdır. Kendi korku duvarlarını örmez, iletişim kurar ve birleştirirler.
Kişinin çalıştığı kurumda değer yaratması önce kendine, sonra emeğine saygı duymasıyla başlıyor. Verimsizliğe ve varoluş stresine gömülmüş durumlardan kurtulmak için süper kahramanları beklemeye gerek yok. Tecrübesi ve pozisyonu ne olursa olsun herkes fark yaratabilir ve kurum kültürüne katkıda bulunabilir. Daniel Goleman’ın dediği gibi “Vicdan sessiz erdemdir.”